• Dịch chuyển tư duy quản lý: Không chỉ giao việc mà còn tuyển đúng, dùng đúng, phát triển và giữ người
• Ma trận RACI phân định trách nhiệm giữa Quản lý (Manager) và Nhân sự (HR)
• Bộ khung 5 vai trò của quản lý trong các giai đoạn nhân viên

Phần 2: Thiết kế cấu trúc công việc & giao việc hiệu quả

• Phân định rõ vai trò, trách nhiệm, kết quả đầu ra kỳ vọng của từng vị trí
• Phân biệt Mô tả công việc (JD) theo nhiệm vụ (truyền thống) vs Mô tả công việc theo kết quả đầu ra (Outcome-based)
• Giao việc theo năng lực và phân công trách nhiệm rõ ràng
• Thực hành: Thiết kế bảng mô tả công việc theo kết quả đầu ra

Phần 3: Tuyển dụng và thu hút nhân sự phù hợp

• Xác định chân dung ứng viên phù hợp với văn hóa và năng lực đội ngũ
• Thực hành đóng vai (Role-play) phỏng vấn theo kỹ thuật STAR & Behavioral Event Interviewing (BEI)
• Nhận diện “Bẫy thiên kiến (Unconscious Bias)” trong phỏng vấn và cách phòng tránh
• Lộ trình Onboarding 30-60-90 ngày đầu giúp giữ chân nhân sự mới

Phần 4: Đánh giá hiệu suất liên tục và phản hồi nhân viên

• Chuyển mục tiêu phòng ban thành mục tiêu cá nhân
• Thiết lập tiêu chí đánh giá bằng mục tiêu SMART / OKR
• Phản hồi hiệu quả bằng mô hình SBI (Tình huống – Hành vi – Tác động)
• Coaching 1:1 bằng mô hình GROW
• Các sai lầm phổ biến trong quá trình đánh giá hiệu suất

Phần 5: Tạo động lực cho đội ngũ và nghệ thuật xử lý tình huống khó

• Ứng dụng thuyết Herzberg & Self-Determination vào động lực nhân sự
• 10 đòn bẩy khích lệ phi tài chính trong chiến lược Tổng đãi ngộ (Total Rewards)
• Nhận diện các tình huống nhân sự mất động lực điển hình
• Khung xử lý cuộc trao đổi khó (Difficult Conversations Framework)
• Thực hành đóng vai một số case study thực tế

Phần 6: Kế hoạch phát triển và giữ chân nhân sự

• Phân loại và đánh giá tiềm năng nhân sự bằng mô hình 9-Box Grid
• Mô hình học tập 70-20-10: Vai trò của quản lý trong phát triển nhân viên
• Kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho nhân viên tiềm năng cao
• Kế hoạch kế nhiệm cho vị trí chủ chốt
• Chiến lược giữ chân nhân sự tiềm năng