人材マネジメント研修 ～非人事管理者向け～
人事業務を学ぶためではなく、チームを成長させるために学ぶ!
- 多くの社員が辞職する理由は、「上司への不満」であるという現実をご存知でしょうか。
- 一方で、ほとんどの管理職は人材マネジメントよりも専門スキルに関する研修を多く受けてきたのではないでしょうか。
- また、部署の人事体制構築、採用、人材育成、パフォーマンス評価とフィードバック、チームのモチベーション向上といった課題に直面し、スキル不足で戸惑っている管理職はいませんか。
- 今こそ、 AIMNEXTの研修にご参加いただき、現代的な人材マネジメントスキルを習得し、強いチームを育て、管理職としてのキャリアをさらに発展させましょう！
狙い
- 現代の人材マネジメントに必要な思考力とスキルを身に付ける。
- 成果ベースの職務設計スキルを活用し、採用および戦略的オンボーディングのプロセスを標準化する。
- パフォーマンス評価基準の設定、フィードバック技法、難しい人事対応の手法を習得する。
- チームのモチベーション向上、人材育成計画の策定、優秀人材の定着方法を習得する。
対象者
研修内容
第1章：人材マネジメントにおける管理職の考え方と役割
- 管理思考のシフト：業務の指示だけでなく、適切な人材の採用・配置・育成・定着までを担う
- RACIマトリクスによる、管理職（Manager）と人事（HR）の責任区分の明確化
- 社員の各成長段階における管理職の5つの役割フレームワーク
第2章: 業務整理と効果的な仕事の任せ方
- 各ポジションの役割、責任、期待される成果の明確化
- 業務ベースの職務記述書（JD・従来型）と成果ベースの職務記述書（Outcomebased）の違い
- 能力に応じた業務委任と責任分担の明確化
- 実践：成果ベースの職務記述書の作成
第3章: 適切な人材の採用と見極め
- 企業文化およびチームの能力に適した候補者像の明確化
- STAR技法およびBehavioral Event Interviewing（BEI）を用いた面接ロールプレイ実践
- 面接における「無意識の偏見（Unconscious Bias）」の認識と回避方法
- 新入社員の定着を促す入社後30-60-90日のオンボーディング計画
第4章: パフォーマンス評価とフィードバックの実践
- 部門目標から個人目標への落とし込み
- SMART／OKR目標による評価基準の設定
- SBIモデル（状況－行動－影響）を活用した効果的なフィードバック
- GROWモデルを活用した1on1コーチング
- パフォーマンス評価における典型的な誤り
第5章: モチベーション向上と難しい対話への対処法
- ハーズバーグの理論およびSelf-Determination理論を活用した人材モチベーション施策への応用
- 総報酬戦略（Total Rewards戦略）における10の非金銭的インセンティブ施策
- モチベーション低下の典型的な人事ケースの認識
- 難しい面談・対話に対応するためのフレームワーク （Difficult Conversations Framework）
- 実際のケーススタディに基づくロールプレイ実践
第6章: 人材育成と定着マネジメント
- 9-Box Gridモデルによる優秀人材の分類と評価
- 70-20-10学習モデル：人材育成における管理職の役割
- 優秀人材のための個別育成計画 （IDP：Individual Development Plan）
- 主要ポジションのサクセッションプラン （後継者計画）
- 優秀人材を定着させるためのリテンション戦略
第7章: まとめとアクションプラン作成
ご参考
パンフレット「人材マネジメント研修～非人事管理者向け～」