効果的なKPIの構築と運用向上研修
持続可能な目標設定とパフォーマンスマネジメント
貴社では、以下のような課題に直面していませんか？
- 各部門および各職位・階層ごとに適切なKPIを設定するための標準的な手法が確立されていない。
- KPIが戦略と連動しておらず、形式的なKPIにとどまり、実質的な パフォーマンス向上につながっていない。
- 会社 → 部門 → 個人へと連動する標準的な運用メカニズムが整備されていない。
- 透明性のあるモニタリング・評価システムが不足しており、管理職と従業員の間で意見の食い違いや対立が生じている。
狙い
- 組織戦略と連動したKPIシステムを構築する。
- 透明性が高く、測定可能なKPIプロセスを標準化する。
- 継続的なKPIマネジメントサイクルの運用方法と改善手法を習得する。
- 「KPIで管理する」思考を高度化し、人材育成へ応用する。
対象者
- 人事（HR）、L&D、HRBP部門のご担当者
- 中間管理職
- KPIの構築および管理を担当する部門長・課長
研修内容
第１章: KPIの基礎的思考とコア原則
1.1. 国際的な人事基準CIPDに基づくコンピテンシー指向 (Chartered Institute of Personnel and Development)
1.2 CIPDに基づく現代的パフォーマンスマネジメント
- 現代的な考え方：成果（KPI）＋ 行動（Competency)
- 4Cモデル (Clarity, Capability, Connection, Contribution)
1.3. KPIの考え方とベトナム特有の背景
- KPIとは何か、KPI・KRA・Target・OKRの違い
- ベトナム企業におけるKPI構築時の8つの典型的な失敗
- SMART／SMARTER原則およびエビデンス・ベースのアプローチ (evidence-based)
第2章：組織戦略と連動したKPI構築プロセス
2.1. 戦略的思考のフレームワーク ― バランス・スコアカード（BSC）
- BSCの定義と、ベトナム企業においてBSC導入が失敗する主な要因
- CIPDのロジックに基づく戦略マップの作成方法
2.2 4階層の目標展開 (Cascading KPI)
- 4階層モデル: Company -> Function -> Team -> Individual
- 各部門におけるKPIおよびウェイト(重み)設定の方法
- 先行指標（Lead KPI）と結果指標（Lag KPI）の正しい選択
2.3. 部門別標準KPIフォーマット
- 製造・サービス・銀行・金融業界向けKPIサンプル
- KPI達成度評価基準
- KPI評価チェックリスト
第3章：KPIの運用とパフォーマンス評価
3.1 パフォーマンス向上のためのコーチングとフィードバック
- GROWモデルを活用したパフォーマンス・コーチング
- 効果的なフィードバックとパフォーマンス対話の技法 (Performance conversation)
3.2 CIPDのダブル評価モデルによるパフォーマンス評価
- KPI（成果）評価および測定困難なKPI・データ不足の場合の対応
- 行動評価 (Behaviours)
- パフォーマンス評価における典型的な誤り
3.3. 可視化ダッシュボードによるパフォーマンス管理体制の構築
- シンプルで分かりやすいダッシュボードの構築
- パフォーマンス評価面談の頻度と運営方法
第4章: 企業実例に基づくケーススタディ分析（実践編）
第5章: パフォーマンス契約 (Performance Contract) およびパフォーマンス改善計画 (Performance Improvement Plan - PIP)
- パフォーマンス契約の内容と活用方法
- PIP（パフォーマンス改善計画）の適用タイミングと実施方法
- その他の支援ツール（IDP、学習施策）
第6章: アクションプランの作成
~ 企業におけるKPIの構築および調整の実践
ご参考
パンフレット「効果的なKPIの構築と運用向上研修」